现在餐饮企业人才需求量不亚于持续火热的IT行业，呈现上升势头。那么，对于一些高档酒店来讲，现在的人才架构又是怎样的一个状况呢？

　　酒店业发展迅猛

　　近年来，全国的酒店业发展迅速，酒店市场对高管人才的需求看涨。目前，国内高星级酒店主要为国内本土酒店和国际联合管理酒店。国内酒店投资主体逐渐由国有企业转为民营企业，酒店发展比较快。国际联合管理酒店在中国进驻、拓展的速度也特别快。

　　根据国家旅游局2004年中国星级饭店统计公报显示，中国星级饭店数量继续保持适度增长。到2004年末，全国共有星级饭店10888家，比2003年末增加1137家，增长11.7%。按注册登记类型划分，在全国10888座星级饭店中，国有饭店为5482座；集体经济饭店为1007座；外商投资饭店为190座；港澳台投资饭店为341座。以上四种注册登记类型的饭店，共占全部饭店的64.5%。此外，联营、股份制、私营等其他注册登记类型的饭店共有3868座，占全部星级饭店总数的35.5%。

　　截至2004年底，全国共有五星级饭店242座，共有8.74万间客房；四星级饭店971座，共有22.22万间客房；三星级饭店3914座，共有49.54万间客房；二星级饭店5096座，共有39.08万间客房；一星级饭店665座，共有4.21万间客房。

　　本土高管缺乏管理理念  外国高管不懂国内行情

　　面对国内酒店业的迅猛发展，尤其是星级酒店的发展，国内酒店业高管人才呈现严重缺口。也正因如此，许多大酒店都苦于聘不到高级管理人才。

　　记者采访了中国酒店业门户网站最佳东方副总裁罗青先生，他告诉记者目前人才短缺有两个主要原因。“一方面，国内酒店现在投资主体转化从以前的国有企业转变为民营企业，酒店发展非常快。现有的本土高管人才对国内市场、本土人情十分熟悉，但在管理理念方面却较为缺乏。而国内星级酒店的这种转变恰恰需要熟悉规范性理念运作的高管。由于国内酒店大多属于短、平、快的人才发展氛围，很多业务人员在从业过程中很容易被同化甚至淘汰，这就导致高素质的高管人才缺乏。”

　　“另一方面，国外酒店进驻中国的速度很快，但是却无法在短时间内适应中国本土化运作。以前很多企业中层是从国外派驻过来，并不了解中国的市场和风土人情，靠外资企业内部拓展的人才根本无法满足酒店拓展的需求。”

　　一位三星级酒店老总说，虽然到目前为止，国内人才市场已经拥有了一支不小的职业经理及高级管理人才队伍，但酒店专业经理人才却十分短缺。因为在酒店管理这个特殊的行业里，经理人既要熟悉旅游市场动态，把握发展趋势，在确立市场定位等决策层面上具备判断力，又要精通业务，懂管理，能进行实际运作。从这一点来说，那些学企业管理、工商管理、行政管理的高级人才，缺乏实践，并不能充分满足酒店对管理人才的要求。

　　酒店人才培养“拔苗助长”跳槽导致人才流失加快

　　由于酒店不属于利润行业，上升幅度不会很大，整个行业对人才加入缺乏足够的吸引力，因此现在就连国内酒店的服务员也比较紧缺，基层人员保证不了，就更难从中培养出高管人才，这也造成了酒店人才拔苗助长式的培养。罗先生告诉记者，“以前酒店人才培养周期较长，一个工作人员一般要花费8年以上才能做到总经理一级，但目前人才培养正逐渐加速，一个留学生服务员1年就可以当领班，3年就可以当经理。这种急功近利的培养状态很难沉淀出高素质的管理人才。”“而另一个方面，酒店人才流失率也特别快。因为酒店在这几年数量激增，所以人员跳槽频率加快，加上其他行业对于人才的吸引力大，从目前的数据统计来看，专业学生毕业后从事本行业的人数不超过20%。而正因以上两点原因，导致酒店行业没有人才培养的基础，高管人才自然就呈现缺乏状况。”

　　根据记者了解，目前国际和国内酒店在人才的储备上有所不同。在国际星级酒店，部门总监级老总人员配备基本饱和，基层的服务人员也能够满足市场需求，缺乏的是二级部门经理，这也是国外对于酒店人才培养“循序渐进”的一个模式，从中也出现了一些问题。根据罗先生所述原因和其他各方面的因素，现在国内酒店部门经理一级并不缺乏人才，而长年短缺的是基层的服务员，还有真正有能力的副总级人才。

　　酒店高管薪资看涨国内国际月差2000~5000元

　　如此巨大的行业缺口，导致酒店高管的薪水也是一路看涨。记者从京城一些星级酒店了解到，目前国内五星级酒店总监级别人员的薪水平均月收入在8000到1.5万不等，而国际五星级酒店总监级别平均月收入则在1万~2万，高的可以达到2.5万左右。

　　一位酒店高级管理人员告诉记者，酒店高管有总经理、副总、总助。分工十分细致，包括运转、业务拓展、把关、连锁经营等等，而要成为一名高管，不仅要有较高的语言能力、沟通能力和文化素养，熟悉国际酒店业行规、法规、操作模式，还要有把握市场动态及发展趋势的能力，要精通经营管理；要有丰富的前台工作，为顾客提供高质量的服务。正因为职位要求非常之高，因此目前高质量的酒店管理人才非常紧缺，高薪也不足为奇。从目前的情况来看，国内酒店高管的薪资和国际的相比，还差一段距离。

　　高管需要务实型人才  酒店人才管理需完善

　　国内旅游业迅速发展，催生出一大批酒店。有的外资酒店因管理合同到期，“洋经理”交班，酒店经理人急需本地化。还有因外方酒店管理集团参与经营管理，国内企业集团投资、收购、控股酒店。这一切都迫切需要高素质的职业经理人参与经营管理。从近几年的实践来看，酒店需要的是热爱酒店工作的务实型管理人才。

　　张先生从事酒店服务行业8年，以前担任过几家星级酒店的总经理。他认为一个合格的酒店管理人员，要在顾客服务上务实，不能局限于传统的客人满意原则，而是将其引申为由客人满意到使客人愉悦，直至建立客人忠实感。通过认知客人的重要性、预见客人的需求、灵活处理客人要求，并积极补救出现的问题四种途径来使客人感到愉悦。合格的酒店高管要把赢得客人忠实感作为事业发展的主要驱动力，始终如一地为客人提供优质服务，行政管理人员与客人保持直接接触并且在每一次接触时都让客人有宾至如归的感觉。

　　记者发现，这种务实型的高管人才并非唾手可得，人才与岗位的不匹配正暴露出了国内酒店发展的另一个薄弱环节，那就是人力资源管理。最佳东方副总裁罗青先生指出，“很多酒店并没有完善的人力资源管理作支持，一线的运营管理是无法保证的。一些酒店经理人跳槽，往往会引起客户资源的外流。从本质上看，这是酒店人才组合出了毛病。对此，许多酒店在借鉴国外经理人制度经验的基础上，结合本酒店情况进行人才组合，将个人优势化为企业优势，主要是加强团队建设，力求团队资源共享。这样酒店的人才才能得到持续的发展，也能够长时间地组成团队，形成良好的企业文化。”