日前，山西省在北京举行了“山西省招才引智会”。从招聘现场上可以看出，企事业单位仍是人才发挥作用的主战场，也是用人的主体单位。而作为此次招聘会的亮点无疑是许多中小、民营企业进京高薪求贤。然而，一方面是中小、民营企业求贤若渴，另一方面学子们对选择中小、民营企业举棋不定...

　　渴求人才，职务晋升、加薪空间大，许多中小、民营企业--

　　在招聘会上，一些知名的大型企业展位前门庭若市，求职者趋之若鹜，而一些中小、民营企业展位前虽不乏求职者，但大多是持观望和谨慎的态度。

　　来自哈尔滨理工大学环境工程系的孔令荣，在山西省柳林县的联盛能源有限公司展位前投递了自己的简历。该展位的负责人李保元热情地接待了她，因该家拥有一万余名员工的中型民营企业急需引进此类人才。据介绍，该企业今年来北京就是要引进高级人才，即便是面对应届毕业生提出的待遇也比较优厚：试用期工资1500元到2000元，转正后工资在3000元至4000元左右，如业绩突出，职务晋升和加薪的空间会很大。

　　李保元还特地告诉孔令荣，民营企业的个人发展空间有时是超出想象的。以他为例：原一直服务于国企，十六年如一日地干着车间主任，一年前，他辞职来到了该企业，仅半年，他成了项目经理，月薪也是之前的三倍多。

　　在另一家民营企业昌盛集团公司的展台前，当河南理工大学控制理论与控制工程硕士马贺敏递出她的简历时，该公司的总经理孙启国眼睛一亮，如获至宝。原来马贺敏的研究方向智能控制正是他们企业发展所需要的。展台的宣传单上，他们开出了“硕士研究生、工程师试用期(三个月)月工资不低于2500元，正式录用后不低于4500元；本科生试用期(三个月)月工资不低于1800元，正式录用后不低于3000元”的优厚条件。

　　“中小企业的前途要靠科技创新，面临的是高端人才的竞争。我们非常重视和发展人才，如去年从内蒙古大学材料系引进的毕业生王经和朱志强，仅大半年时间，就已分别成为技术经理、销售经理，基础年薪也达到了6万元左右。”孙启国真诚地向马贺敏介绍着公司的用人情况。

　　而山西省大同市左云县华光高级耐火材料有限责任公司董事长夏日胜，此次率领招聘团队来京，该公司开出年薪30万元招聘懂耐火技术的总经理。招聘会上，夏日胜很认真地和诸多来展台的应聘者沟通着。他既希望招到有工作的人才，也盼着有专业知识和理论基础的应届毕业生前来应聘。

　　相比这些中小、民营企业，一些大型的国企展台前则热闹许多。山西晋城无烟煤矿业集团有限责任公司人事处副处长郭圻堂告诉记者，他们公司预计招百余名应届大学毕业生，从现场看，招聘效果很好。

　　而在另一家机关事业单位的展台前，也是人声鼎沸，拥挤不堪。

　　会场外，记者遇见了几位前来应聘的学子。在谈及就业意向时，他们大多选择的是机关、事业单位、国企。学经济学的李靖、柴贸对银行职业情有独钟，学财务管理的裴军一心想当公务员。虽然他们的专业都为中小、民营企业所渴求，但他们并不看好在中小、民营企业就业。

　　面对中小、民营企业，学子---

　　举棋不定为哪般？

　　是企业难找人才，还是人才都愿觅“高枝”？

　　据商务部提供的数据显示，截至2006年，中国的中小企业总数已超过了4000万户，占全国企业总数的99.6%。他们创造的GDP占中国GDP总量的58.5%。近七成的就业、七成的进出口业务，皆由中小企业完成。许多专家指出，中小企业已经成为我国经济发展的一个活力之源，成为世界产业链的一个重要环节。

　　此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要作用。由此，实施中小企业成长工程，将是“十一五”期间国家的工作要点之一。

　　毫无疑问，中小、民营企业是一个促进就业的大市场，也是人才市场中最活跃、最富有激情的。而随着中小、民营企业的社会功能加强，市场竞争激烈，中小、民营企业也越来越依靠科技与创新提高生产力，树立企业品牌。但规模小，劳动待遇较差、流动性较强、结构性矛盾较突出，尤其是优秀人才的缺乏成了诸多中小、民营企业成长的瓶颈。有统计显示，当前中小、民营企业按照4200万家计算，如每个企业需要两个专业管理者计算，那就是8400万个管理者，但就目前情况看，还远远达不到这样的人才需求。

　　“来也匆匆，去也匆匆”一度是许多中小、民营企业对留不住人才无奈的自嘲。“招来即我有，用后皆归我”的企业狭隘用人观也阻挡了诸多愿意下基层，到地方去贡献力量的大学毕业生的脚步。

　　许多大学生毕业生认为中小、民营企业具有体制灵活、对市场反应灵敏、个人发展潜力大等优点，但中小、民营企业发展的不稳定性是他们最担心的因素之一。受规模影响，一些中小、民营企业难以长期提供高薪、高福利来吸引人才。而中小、民营企业活动范围不广，地域性强，有时很容易形成排外的企业氛围，不利于个人成长。

　　尤其是一些企业当中存在的“裙带关系”“唯亲者是用”“唯家族成员是用”的现象，不仅严重制约着企业良好、健康地发展，也是让大学毕业生在企业门口徘徊的原因之一。

　　还有很多大学生对到中小、民营企业工作有着这样的疑惑：进入企业后，期望与现实并不吻合，最大的矛盾产生自公司的发展与个人的职业生涯规划。一旦发生矛盾，由于就业合同问题，很可能就此荒废了青春。

　　因受就业大潮的冲击，中小、民营企业似乎迎来了“人才的春天”，但随着“招来不好用，好用留不住”的现象产生，最终又导致了这些企业陷入“选人不敢选、用人不敢用、育人不敢育”的怪圈。

　　针对此现象，中国人民大学就业研究所副所长杨伟国认为，近几年，中小、民营企业越来越重视科学的人才发展观，但在具体选聘中，还存在着“人来效益既要来”的急功近利的用人观，根本不考虑人才的适应期与生长的缓冲期，更没有从企业文化的角度去考虑制度与环境对人才潜力发挥的影响。一旦没有达到“短、平、快”的经济效益目的，人才面临的就是辞退或降薪。其实，企业应该明白，只有可用的人才，没有完美的人才。

　　此外，人才对于高科技产业的乐观和倾向以及对传统的中小、民营企业的误解，也使中小、民营企业即使开出的待遇优厚也很难觅得“千里马”。

　　中小企业的育留人才之道——

　　不吝激励“留”人才

　　人才只因有认同而愿付出，因成长而愿停留。

　　“我刚从美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士毕业时，进入美国朗讯总部的工作就是每天发邮件，这个连自己都觉得非常卑微，一点意思也没有的工作，却被该公司人力资源的副总化腐朽为神奇了”

　　资深人力资源管理专家张守春的故事值得许多企业管理者倾听。

　　“一天，这个掌管着全球30万名员工的人力资源副总到我那视察工作，对我说：‘Andrew，现在你厉害了。’当时我很奇怪，便问他我怎么厉害了。副总说，‘现在我们全球的人事干部都知道你了。’这是因为我经常给他们发邮件。但通过这么一句话，我发现发邮件这么一件无聊的事居然也很有价值。

　　于是，我就在这样的成就感中，一步步做了下去，一直做到在该集团人力资源总部担任薪资管理经理。”

　　可以说，恰当而适时的激励往往是留住人才的最好办法。对刚走出校门或毕业没多久的大学生来说，他们看重自己的工作价值，也特别需要得到认同。

　　劳动和社会保障部“创办和改善你的企业”中国项目办公室项目负责人姚春生认为，使用激励手段来吸引人才，留住人才，用好人才，应从以下三个方面入手：

　　感情激励---营造温暖大家庭的氛围。在中小、民营企业，更多的是要用真情将员工的心凝聚起来，一方面成为合作沟通的润滑剂和粘合剂，另一方面弥补物质激励的不足给员工造成的失衡。这就要求管理者在企业内部营造和谐而温暖的大家庭氛围。真诚关怀员工，和员工一起吃苦耐劳。礼贤下士，让员工具有“士为知己者勇”的工作激情。

　　待遇激励---是最直接、最有效的方法。对大学毕业生来说，真正关心的并不是待遇的好坏与多少，而是待遇的公平性和合理性。从一定意义上说，待遇不仅仅是物质给与的表示，更是对员工的能力和地位的一种认可。

　　参与激励---因认同而愿付出，因成长而愿停留。由于刚进入工作岗位的年轻人更愿意从事一些富于挑战的工作，以快速积累职业。企业应当为这样的员工提供机会，并在实际工作中给予帮助和指导，并认同他们的成绩与努力，从而让他们感到值得为事业付出所有。

　　但真正重要的是如何让员工感到一直都在学习和进步中，从而使阶段性学习计划成为可持续发展的成长规划，真正让企业和员工达到双赢。

　　“不求所有，但求所用；不求常住，但求常来。我们应让大学毕业生在基层学有所用，用有所效。”

　　山西省人事厅厅长邢燕芬对人才问题有着深刻的思考，“作为政府，应努力以良好的凝聚人才，以多元的方式吸纳人才，以事业的平台成就人才，同时应优化人才创业环境，创新人才工作机制。如引进人才的方式可以灵活多样，可正式调入，也可以采取兼职、短期聘用、定期服务、项目开发、科技等柔性流动的方式。”

　　随着“十一五”规划进程加快，目前，我国四千余万中小、民营企业正面临着新一轮巨大的发展机遇，而人才匮乏正是大多中小、民营企业发展的“短板”，广大毕业生应审时度势，放下身段，勇敢地走向基层，走向祖国最需建设的企业中，不畏困难，不惧边远。